Welche Vorbilder hat ein Chef?

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Wer einige Jahre im Berufsleben gestanden hat, wird ganz unterschiedliche Chefs erlebt haben – Ressortleiter, Chefredakteure, Heads of… oder Geschäftsführer. Manchen gelingt es, ihr Team zu begeistern und angeblich nur „durchschnittliche“ Mitarbeiter zu erstaunlichen Leistungen zu motivieren. Sie werden geachtet, in ihrer Abwesenheit spricht man wie von guten Freunden über sie. Bei anderen zerfällt das vorher gut funktionierende Team schon nach kurzer Zeit, bisher sehr gute Mitarbeiter werden schwächer oder gehen, andere Kollegen sind voller Angst. Wird über diese Chefs geredet, dann verächtlich oder genervt.

Was ist der Unterschied, was macht einen guten Chef aus? Diese Frage stellen sich junge Führungskräfte, wenn sie das erste Mal selbst vor einem Team stehen. Andere müssen nach vielen Jahren in Führungspositionen darüber nachdenken, weil ihr bisheriger Stil plötzlich nicht mehr funktioniert, etwa nach einem Wechsel der Abteilung oder des Unternehmens. Natürlich gibt es unzählige Bücher mit Empfehlungen, oft widersprüchlich oder reine Theorie. Häufig geht daher der Blick nach außen: Was machen andere, was könnten Vorbilder sein?

Frühere gute Vorgesetzte werden oft idealisiert

Sehr junge Führungskräfte versuchen vielfach, frühere Chefs zu kopieren. Sie haben sie als persönliche Autoritäten im besten Sinne erlebt, wurden nicht selten von ihnen gefördert und wollen das, was aus ihrer Sicht gelungen war, nun für sich nutzen. Das ist nachvollziehbar, aber problematisch. Nicht selten wird dieser Chef unrealistisch idealisiert, zudem lässt sich eine andere Person nicht wirklich imitieren, ohne nicht selbst unauthentisch und roboterhaft zu wirken. Altersmäßig würde es nicht passen, oft war der frühere Chef 20 Jahre älter, und die Herausforderungen im Team sind heute möglicherweise ganz andere als damals.

Besser ist es daher, nicht EINEM Vorbild nachzueifern, sondern sich von vielen Vorbildern jeweils einige Eigenschaften abzuschauen – Verhaltensweisen und Methoden, die Sie dann für sich selbst kombinieren und dadurch in der Summe Ihren eigenen Stil herausbilden. Das hilft Ihnen auch, flexibel zu bleiben und je nach eigener Situation reagieren zu können. Sehr sinnvoll ist es, sich diese Verhaltensweisen und Methoden einmal aufzuschreiben, um sie von den jeweiligen Personen zu trennen und ein allgemeines „das fand ich gut“ zu konkretisieren.

Einige Beispiele aus meinem eigenen Erleben, Ihre werden anders aussehen und damit Ihre eigenen Schwerpunkte ausdrücken:

  • Bei einem früheren Vorgesetzten, nennen wir ihn W., beeindruckte mich seine Fähigkeit, sich zu begeistern – sei es für Themen, Überschriften, Texte oder Fotos. Was er machte, und das galt auch für schwierige oder unangenehme Aufgaben, erledigte er mit Enthusiasmus und Leidenschaft, die andere ansteckte und kreativer machte. Jemand, der aus Pflichten „Spaß haben“ machen konnte.

  • Bei L. fiel mir die Geduld auf, die er mit Redaktionsmitarbeitern hatte, und gerade denen, die noch nicht zu den Stärksten gehörten. Sich auch in der Produktion die Zeit zu nehmen, einen nicht gelungenen Text nicht nur umzuschreiben, sondern auch zu erklären, warum. Immer zuzuhören, was jemand zu sagen hatte, und es ernst zu nehmen, auch wenn es vielleicht noch nicht besonders durchdacht war.

  • Bei M., Mitglied einer Chefredaktion, beeindruckte mich der Respekt, den er allen Mitgliedern der Redaktion auf gleiche Weise entgegen brachte, vom Praktikanten und Volontär bis zum Herausgeber. Das war auch jemand, der einen Fehler eines jungen Kollegen grundsätzlich zuerst einmal selbst entschuldigte und in seine Verantwortung nahm, anstatt eine Beschwerde durchzureichen.

Auch viele praktische Dinge lassen sich übernehmen. D. legte sich jeden Tag eine neue Seite in einem DIN-A4-Buch an, notierte alle anfallenden Aufträge und Gedanken darin und hatte damit mehr Übersicht als mit jedem Online-Tool. G. hatte ein sehr praktisches privates Archivsystem für seine veröffentlichten Artikel (ich bevorzuge sie allerdings als pdf in Google Docs gespeichert), bei M. gefiel mir, wie systematisch er täglich sein Netzwerk pflegte.

Perfektion ist weder möglich noch notwendig

Keiner dieser Vorgesetzten waren perfekt, aber Perfektion ist auch weder möglich noch notwendig. Viele andere Aspekte an denen, die ich sehr schätze und eben erwähnt habe, würde ich keinesfalls übernehmen oder sogar komplett anders herangehen. Es ist absolut möglich, jemanden zu bewundern und gleichzeitig zu wissen, dass man selbst scheitern oder todunglücklich werden würde, wenn man alle Entscheidungen gleich treffen würde. Diese Einsicht gehört zur persönlichen Reife: Eine Unabhängigkeit auch von Förderern, die nicht immer leicht fällt. Gerade am Anfang macht es eine Mischung aus Dankbarkeit, Angst, Unsicherheit, dem Wunsch nach Orientierung schwer, sich davon zu lösen.

Noch ein Wort zu Mentoren-Programmen, wie sie in vielen Medienhäusern üblich sind. Ich höre von Coaching-Klienten ganz unterschiedliche Verläufe. Bei manchen gelingt es kaum, innerhalb eines Jahres drei Mittagessen in der Kantine zu vereinbaren, und es bleibt bei einseitigen, vielfach nicht einmal passenden Belehrungen. Aus anderen entwickeln sich respektvolle Freundschaften, die beide ganz bereichern. In beiden Fällen kann es auch hier nicht um ein Nachahmen gehen, und viele Methoden mögen für den Mentor passend gewesen sein, für Sie dagegen nicht. Auch hier daher die Ermutigung, sich einzelne gute Aspekte auszuwählen und ansonsten den Weg zu gehen, der zu Ihnen passt.

Dieser Beitrag erschien zuerst auf Kress.de.

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