Bewerber-Not: Wie finde ich Mitarbeiter fürs Lokale?

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Gerade regionale und lokale Medienhäuser tun sich oft schwer damit, passende Bewerber zu finden – vom Volontär bis zum Chefredakteur. Eine Reihe von Möglichkeiten kann helfen, als Arbeitgeber attraktiver zu werden.

Ein Redakteur hatte sich in seiner Heimatstadt, einer Landeshauptstadt, erfolgreich auf eine Stelle bei der großen Regionalzeitung beworben. Sie war befristet, aber der Chefredakteur versprach, dass sie verlängert würde. Sechs Monate später war davon keine Rede mehr. Der Redakteur wurde stattdessen vor die Wahl gestellt: Vertragsende oder Versetzung in eine Lokalredaktion, die zu weit entfernt war, als das er hätte täglich pendeln können. Er stimmte notgedrungen zu, kündigte aber, sobald er eine neue Stelle in seiner Heimatstadt gefunden hatte. Der Chefredakteur stand wieder vor einer unbesetzten Lokalstelle.

Eine Anzeigenleiterin hatte bei einem Lokalverlag drei Stunden von ihrem Wohnort entfernt angefangen und dafür einer Bedingung zugestimmt, die sie eigentlich ablehnte. Sie sollte nicht nur umgehend an ihren neuen Arbeitsort ziehen, sondern auch ihre Wochenende dort verbringen. Der Verlag meinte, nur so könne sie erfolgreich Kontakte zur lokalen Wirtschaft knüpfen, etwa bei Events oder Freizeitaktivitäten. Der Ehemann der Anzeigenleiterin konnte jedoch aus beruflichen Gründen nicht mitziehen, wollte auch nicht. So pendelte sie heimlich, bis ihr – als das bekannt wurde – aus einem vorgeschobenen Grund gekündigt wurde.

Schon die großen Medienhäuser tun sich seit langem schwer damit, passende Mitarbeiter zu finden – von Volontären bis zu Führungskräften. Die Gründe sind vielfältig: Der sinkende Glauben in ihre Zukunftsfähigkeit, Gehälter oft unter Tarif, eine ständige Arbeitsverdichtung (weniger Journalismus, mehr Content-Management und Technik), aber auch der Standort, wenn es sich nicht um Berlin, Hamburg oder München handelt. Noch verschärfter kämpfen regionale und lokale Medienhäuser mit diesem Problem. Wie trotzdem interessante Mitarbeiter gewinnen? Dazu heute Anregungen aus der Coaching-Praxis.

Kein Anwerben mit falschen Versprechen

Der erste Punkt sollte selbstverständlich sein, ist es aber leider nicht: Sei ehrlich zu deinen Bewerbern, sonst verschwendest du die Zeit aller Beteiligten. Es kommt immer wieder vor, dass Medienprofis „erst einmal” für die Zentrale angestellt werden und nach einiger Zeit zwangsweise in eine Lokalredaktion sollen. Gute Mitarbeiter finden eine andere Option und gehen. Lebe den Anspruch, dass die Lokalredaktion deine Basis und erste Adresse ist.

Fortlaufende Bewerber-Pipeline aufbauen

Sei realistisch genug zu sehen, dass viele Bewerber nur kommen, weil sie gerade keine bessere Option haben und sich später in Medienpetropolen weiterentwickeln wollen. Wenn du grundsätzlich mit einer fortlaufenden Rotation (2-3 Jahre) planst, beginnst du nicht immer erst mit der hektischen Kandidatensuche, wenn wieder eine Stelle frei wird. Bau dir eine Liste möglicher Interessenten z. B. von Uni oder Journalistenschulen auf, mit denen du  fortlaufend in lockerem Kontakt bleibst.

Vorteile als Arbeitgeber präzisieren

Hierzu gehört auch, was man „Employer Branding” nennt: Du musst Interessenten eine interessante Geschichte erzählen können. Warum sollte jemand bei dir arbeiten – über die Standards (Vertrag, Gehalt) hinaus – und nicht bei einer bundesweit bekannten Medienmarke? Hätte man bei dir mehr Freiheiten, wäre man näher am Leben als in einem riesigen Berliner Newsroom? War deine Redaktion bereits der Startpunkt großer Journalisten-Karrieren? Erzähle bei Bewerber- und Branchen-Events von sich.

Flexible Präsenz für Großstadt-Bewerber

Es ist kein Geheimnis und auch nachvollziehbar, dass viele junge Medienprofis das Leben in einer Großstadt bevorzugen. Nicht nur wegen des Freizeitangebotes und ihrer Freunde. Dort sind auch die großen Medienhäuser, zu denen sie langfristig professionelle Kontakte aufbauen und pflegen sollten. Denke flexibel: Kannst du Bewerbern von dort eventuell anbieten, einen Teil der Woche (oder des Monats) von zu Hause aus zu arbeiten?

Familienfreundlichkeit als Argument

Parallel solltest du  gezielt um Mitarbeiter aus der Großstadt werben, die sich einen neuen Lebensstil wünschen. Etwa, wenn diese nun Kinder planen, nach einem ruhigen, grünen Umfeld und bezahlbaren Haus suchen. Oft hat das regionale Standortmarketing gute Argumente parat, die du nutzen kannst. Hilfreich ist das Versprechen, den mitziehenden Partner zu unterstützen (z. B. durch ein Anzeigen-Guthaben für seine Stellensuche).

Nebenprojekte neben Standard-Aufgaben

Ehrlicherweise interessieren sich viele Bewerber nicht persönlich für die Themen Ihrer Region. Bei einem Profi ist das aber auch nicht erforderlich. Er sollte sowieso für seine Zielgruppe denken und sich für damit verbundene Aufgaben interessieren, kein Blatt für sich selbst machen. Oft reizen andere Aufgaben, z. B. die digitale Transformation, neue Abo- oder Anzeigenformate. Motivierend: Ein kniffliges, spannendes Nebenprojekt neben den Standard-Aufgaben, wofür aber Arbeitszeit (10-20 %) freigehalten werden muss.

Vertrags- und Lohnmodelle überprüfen

Finanzielle Gründe, nicht im Lokalen zu arbeiten, höre ich im Coaching erstaunlich selten. Gleichwohl solltest du dein Vertrags- und Entlohnungsmodell regelmäßig prüfen und mit den Wünschen von Bewerbern und Mitarbeitern vergleichen. Reicht der Standardvertrag noch, welche Extras (z. B. Sportstudio-Mitgliedschaft, Pendler-Zuschuss) sind relevant? Buchtipp hierzu: „Work Rules!” vom ehemaligen Google-Personalvorstand Laszlo Bock (2016). Vieles davon ist nicht direkt übertragbar, kann aber eigene Ideen anregen. 

Das Anwerben und Halten guter Mitarbeiter sollte bei dir höchste Priorität haben, denn davon hängt langfristig das Schicksal des Unternehmens ab. Viele der genannten Punkte lassen sich nicht vom Chefredakteur oder Ressortleiter allein entscheiden oder umsetzen. Sehr hilfreich kann ein moderierter Workshop von Verlags- und Redaktionsleitung sowie HR sein, um die verschiedenen Interessen zusammenzuführen. Erarbeite gemeinsam griffige Aussagen für Stellenanzeigen und persönliche Ansprache, aber auch eine Liste von Aufgaben und wer sie übernimmt. Sind erst einige passende neue Mitarbeiter gefunden, setzt oft eine hilfreiche Dynamik ein: Sie holen nach, wer zu ihnen passen könnte.

Dieser Beitrag erschien zuerst auf kress.de

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