Keine Leidenschaft mehr für den Job – lässt sich das ändern?

[dropcap]E[/dropcap]s gibt Menschen, die auch nach mehr als 30 Jahren im selben Unternehmen noch echte Begeisterung für ihre Arbeit ausstrahlen, sich für Neues interessieren und mit lebendiger Neugier ihr Tagesgeschäft erledigen. Und dann gibt es andere, vielfach wesentlich jünger und kürzer dabei, die matt und erschöpft erscheinen, abwesend oder zynisch. Sie haben die Leidenschaft verloren für das, was sie jeden Tag tun – oder überhaupt nie gehabt.

Für ein Team ist das ein Problem: Ein Mitarbeiter, der nur noch auf den Feierabend und den nächsten Urlaub wartet, ist nur ein halber Mitarbeiter und wirkt zudem wie ein düsterer Schatten auf einer Abteilung, die sich vielleicht gerade im Aufbruch befindet. Vor allem aber ist es eine Frage der Lebensqualität für den Betreffenden selbst: Ist es wirklich akzeptabel, im mittleren Lebensalter einen Job nur wegen Sachzwängen wie Hauskredit, Familie und fehlenden Alternativen durchzuhalten? Die gute Nachricht ist: Leidenschaft lässt sich zurückholen.

Zermürbt von pausenlosen Umstrukturierungen

Die Gründe für fehlende Leidenschaft sind vielgestaltig. Jemand hat eine Stelle schon aus rein pragmatischen Erwägungen angetreten, weil es etwa in der Region kein anderes Angebot gab, und ist deswegen auch noch immer dabei – obwohl die Arbeit langweilt und es seit Jahren keine echte Gehaltserhöhung oder Beförderung gab. Ein häufiger Faktor ist auch Risikoangst: Es hätte Chancen gegeben, aber man hat sie verstreichen lassen, etwa aus Unsicherheiten bei der Selbstpräsentation oder in sozialen Interaktionen (Networking).

Andere finden sich gänzlich unverschuldet in der Situation wieder. Sie haben gut gearbeitet und die Abteilung auch unter unzumutbaren Bedingungen zusammengehalten, während eine Umstrukturierung nach der anderen hindurch zog. Sie ertappten sich dabei, neue Vorgesetzte und ihre Pläne schon gar nicht mehr ernst zu nehmen, weil diese bald den Weg ihrer Vorgänger gehen würden, versuchten aber doch immer neue Projekte, nur um ihr Scheitern zu erleben. Sie sind geblieben, zahlen aber einen hohen Preis dafür.

Wer dem entkommen und wieder Leidenschaft, Freude und Begeisterung empfinden will, muss einige gravierende Dinge für sich ändern. Dazu gehört vor allem, wieder glauben zu können, dass ein Wechsel möglich ist, dass man doch noch etwas bewegen und sinnvolles tun kann. Dass es echte Optionen gibt, intern oder extern, und sich die Öde und Düsternis der Vergangenheit nicht fortsetzen müssen. Das ist bereits ein großer Schritt und für viele nur mit einem Coach oder Therapeuten (wenn angrenzend an Depression) möglich.

Verführerisch ist die Flucht ins Privatleben, „sich mehr um sich selbst kümmern“ und „mehr für die Familie da sein“ zu wollen. Vielfach ist eine Auszeit berechtigt und im privaten Bereich tatsächlich einiges nachzuholen, zum Beispiel wieder ausreichend zu schlafen, verschleppte Erkrankungen auszukurieren und regelmäßig zum Sport zu gehen. Mittelfristig ist das allein aber der Weg in den Bedeutungsverlust bis hin zur Kündigung. Die meisten Teams sind zudem so ausgelastet, dass Kollegen nur begrenzt innerlich aussteigen können.

Zeit für neue Erkundungen einplanen

Wer das nicht sowieso vorhat oder sich heimlich wünscht, sollte nach einer Erholungsphase, etwa einem vierwöchigen Urlaub, beginnen, seinen Leidenschaften nachzuspüren: Was macht mir eigentlich überhaupt Spaß, was wollte ich doch einmal ausprobieren? Mit etwas Nachdenken lassen sich Routineaufgaben oft herunterfahren oder streichen, um mehr Zeit dafür zu haben. Gute Wege sind auch interne Wechsel, Rotationen oder Hospitanzen – in großen Unternehmen oft sogar im Ausland oder bei Partnerfirmen möglich – oder eigene neue Projekte. Kurzum: Es braucht äußere Veränderung für den inneren Neuanfang.

Vorgesetzte, die einen Mitarbeiter haben, der aufgegeben hat, bemerken das natürlich, sind sich aber oft unsicher, was sie tun könnten – Motivation lässt sich schwer in jemanden hineinreden. Keine gute Lösung ist es, den Mitarbeiter in seiner Misere sitzen zu lassen und zunehmend zu übergehen, also die Abläufe um ihn herum neu umplanen. Zu einen ist das oft eine unverdiente Rücksetzung, also keine faire und anständige Lösung, vor allem aber verschenktes Potential. Da ist jemand, der etwas kann und viel weiß und gesehen hat.

Sie können die eben genannten Maßnahmen vorschlagen und bei der Organisation helfen, wissend, dass das nur ein Angebot sein kann und der Mitarbeiter selbst entscheiden muss. Es erfordert Taktgefühl, jemandem in solch einem Gespräch seinen Respekt auszudrücken und seine Beobachtungen so zu beschreiben, dass er sich nicht abgewertet oder bedroht fühlt, aber erkennt, dass sich etwas ändern muss und wird. Ideal: Ein gemeinsamer Aktionsplan über sechs bis zwölf Monate. Oft ist das schon der erste entscheidende Anstoß: Zu erleben, dass wieder jemanden an einen glaubt, wenn man es selbst noch nicht kann.

Dieser Beitrag erschien zuerst auf Kress.de.

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